2f4e15441c80c1be96601a0660f9c0c1748f8244248b7470647c03d82fb4379773fea5fd

Onboarding is voor een nieuw personeelslid de eerste kennismaking met jouw organisatie. Daar kan je veel mee winnen of verliezen. Een dertiger noemde pas dat hij, bij een vorige baan, het in de eerste maand al wist: “Dit is geen match, het is niet zoals ze vooraf zeiden dat het zou zijn”. En hij was met een jaar weer door naar de volgende werkgever. In een eerdere blog gaven we al 3 tips over de onboarding van Generatie Z. In deze blog zoomen we uit en kijken we hoe de generatie lens een plek kan krijgen in je onboarding. Er moet veel gestandaardiseerd worden in onboarding en dat moedigen we ook aan. Iedereen moet leren hoe de systemen werken, mensen moeten bepaalde dingen weten over hoe de processen lopen in de organisatie. Maak zoveel mogelijk van de standaard dingen vindbaar voor de medewerker en automatiseer. Hoe minder je aandacht hoeft te geven aan de standaardinformatie, hoe meer ruimte je hebt om op maat te werken.

 

Kijk wie je tegenover je hebt

Voordat je in gesprek gaat, neem een moment om je bewust te zijn wie je tegenover je hebt en wat dat kan betekenen. Heb je een Babyboomer (1945-1965) tegenover je dan is dit waarschijnlijk zijn laatste baan voordat hij met pensioen gaat. Hij is bezig met afronden en met doorgeven. Daarnaast zitten er veel vaste patronen in zijn werkstijl, die zijn opgebouwd in zijn jarenlange loopbaan. Komt een GenXer (1965-1980) bij je werken dan zijn dit mensen die hun vak beheersen die kundig zijn en veelal cultuurdragers binnen organisaties. Ze kiezen bewust voor de nieuwe baan en hebben daarin ook specifieke verwachtingen. Heet je een Millennial (1980-1995) welkom in je organisatie, dan mag je je ervan bewust zijn dat ze veelal hun loopbaan bekijken vanuit de zoektocht naar geluk en persoonlijke ambitie. Heb je een GenZer dan komt er een junior bij jouw organisatie die nog fouten mag (leren) maken en zichzelf en de wereld aan het ontdekken is. Dit zijn wat voorbeelden van wat je kan verwachten. Onze aanmoediging is: Wees je weer even bewust van het perspectief van deze generatie op het werk als je nadenkt over de onboarding. Lees nog eens onze whitepaper door of de blog over levensfasen.

 

Verwachtingengesprek

Ga in gesprek over verwachtingen. Dat kan je zelf doen, maar ook onder begeleiding van een neutrale derde. Wij zijn bij organisaties in de tweede ronde betrokken om een drie-gesprek te voeren om onderlinge verwachtingen uit te spreken. Per generatie zal het verschillend zijn in hoeverre verwachtingen al sterk gekleurd zijn of niet. De ervaring en zelfkennis van Generatie X zal zijn verwachtingen ook beïnvloeden. Dit is heel anders dan wanneer je een GenZer aanneemt als werknemer waarbij dit haar eerste of tweede baan is. Dan is werken nog iets wat ze nog aan het leren is.

Een gesprek over verwachtingen geeft je veel informatie en stelt je in staat om ook jouw perspectief te  delen. Brené Brown moedigt in haar boek “Durf te leiden” aan om te “‘rommelen’ met kwetsbaarheid om onzekerheid beter onder ogen te zien en te omarmen”. Een verwachtingengesprek is een eerste stap in dit ‘rommelen’. Je kent elkaar nog nauwelijks, maar door op een open wijze perspectieven te delen over bijvoorbeeld thuiswerken, ambities, ontwikkelingswensen, verantwoordelijkheden, beslissingsbevoegdheden en zingeving zet je zeker een eerste stap om het ‘kwetsbaar rommelen’ een plek te geven.

 

2way mentoring voor iedereen

Reversed mentoring begint steeds populairder te worden onder leiders. Bij reversed mentoring is de mentor niet de oudere, meer ervaren medewerker, maar neemt de jonge medewerker die plek in. Je wilt dan juist leren van hun frisse en nieuwe perspectief. Wanneer jij verbinding en een duurzame arbeidsrelatie op het oog hebt is het van belang om in de onboarding al in te zetten op leren. Op een growth-mindset bij je medewerkers. Dat kan onder andere door het introduceren van 2way-mentoring. Waarbij je in het eerste jaar dat je werkzaam bent gekoppeld bent aan een medewerker van een andere generatie en je elkaar bevraagt en adviseert. Geef handreikingen over hoe ze dit vorm kunnen geven. Geef hen toestemming om hier tijd aan te geven en vraag ook naar inzichten die het oplevert. In de praktijk zie je dat er unieke relaties ontstaan en dat er aan beide kante een leercurve is.

 

Duurzame arbeidsrelatie is persoonlijk

We zien keer op keer dat als mensen blijven bij hun werkgever, dat te maken heeft met onder andere de klik met de leidinggevende, sfeer in het team en organisatie en productiviteit in lijn met je kwaliteiten. Met een sterke onboarding zet je in op het versterken van deze elementen. Je creëert een omstandigheid waarbinnen medewerkers zich kunnen ontwikkelen en kunnen bijdragen aan het doel van jullie organisatie. Wil jij je onboarding versterken en heb je daar hulp bij nodig? Wij adviseren en ondersteunen organisaties in het ontwerpen implementeren van hun onboarding.

 

2f4e15441c80c1be96601a0660f9c0c1748f8244248b7470647c03d82fb4379773fea5fd