“Om kwart voor vijf vraagt mijn nieuwe collega in alle oprechtheid: “Kan ik nog wat doen of kan ik gaan? Ik heb namelijk zo nog andere plannen.” En ik ben verbaasd, want het is nu misschien even stil, maar de telefoon kan nog gaan en de receptie gaat niet eerder dicht dan half zes. Hoe komt ze erbij om die vraag te stellen?” Verbazing, met soms ook een vleugje verontwaardiging, over de werkhouding van nieuwe GenZ collega’s (geboren tussen 1995-2010). We komen het vaak tegen in onze gesprekken en mogelijk herken jij deze gevoelens ook. Verbazing over het gemak waarmee ze, zonder overleg, hun eigen werktijden bepalen. Verontwaardiging over het aantal uren dat ze per week willen werken. Verrassing over een hele zelfverzekerde houding en vervolgens toch terugschrikken bij verantwoordelijkheid.
Dit typeert de GenZer: wil graag meebeslissen en alles op maat
Het is opvallend dat we nu echt met GenZ in aanraking komen. Eerst waren er de koppeljaren. Dat zijn de mensen geboren in de eerste jaren van een geboortecohort. Veelal is hier nog veel overlap met voorgaande generaties. Voor de oudste Millennials (geboren tussen 1980-1985) is er zelfs een extra term ontwikkelt: De Xennials. Ze hebben een stukje pragmatisme wat GenX kenmerkt, maar zijn toch digitaal handiger en meer gericht op samenwerken. Inmiddels mag je medewerkers welkom heten in jouw organisatie die met recht GenZ genoemd kunnen worden. Ze willen meebeslissen over bijna alles. Ze willen het liefst hun eigen baan vormgeven qua werkplek, werktijd en vakantieperiodes. Ze leren zichzelf veel aan, maar soms vergeten ze in dat leren het grotere plaatje. Hoe kun je Generatie Z nou goed inwerken in je organisatie? We geven je graag enkele handvatten aan de hand van 3 concrete tips.
Onboarding tip 1 | Laat het welkom aansluiten bij de medewerker
De GenZ is in staat om door technologie veel van zijn leven ‘hyper op maat’ in te stellen. Ze managen hun digitale leven bijzonder goed en hebben vroeg geleerd om de datastroom die op hen af komt te managen. Deze gewenning aan alles op maat kunnen maken vraagt ook een op maat welkom. Met persoonlijk bedoelen we dus niet alleen face-to-face en met tijd en aandacht. We doelen ook op nadenken hoe je kan aansluiten bij wie hij/zij is. Dit kan je al voorbereiden door in een sollicitatie alert te zijn op persoonlijke interesses en voorkeuren en nu dit in te zetten in het welkom op de eerste dag of in de eerste week.
Onboarding tip 2 | Geef de nieuwe medewerker regie
Naast dat ze technologisch zelf aan de knoppen mogen ze ook meebelissen in hun gezin. Ouders hanteren veelal een democratische opvoedingsstijl, waarbij GenZer niet alleen keuzes kan maken over zijn/haar eigen leven, maar ook gezinskeuzes. Waar gaan we naartoe op vakantie? Wat voor auto schaffen we aan? Hun stem werd gehoord. Dat verwachten ze ook in hun werk en daar kan je deels in tegemoet treden door een keuzeoptie in te voegen in de onboarding. Denk naar waar ze zelf bijvoorbeeld over volgorde of methode kunnen kiezen.
Onboarding tip 3 | Bouw aan trots op het werken voor jouw organisatie
Ze zijn online groot geworden. De relatie tussen online en offline is er een die fluide is. Zo bouwt GenZ bijvoorbeeld zowel online als offline aan relaties. Daar kan overlap inzitten; klasgenoten die ze ook online spreken, of niet; vrienden die ze alleen online kent. Om aanwezig te zijn in de stroom van social media is het van belang voor een GenZer om een eigen brand te zijn: Wat vind jij belangrijk? Waar sta je voor (of achter)? Waar wil je om bekend staan? Het werken bij jouw organisatie kan hun brand versterken of niet. Wanneer ze trots zijn op werken bij jullie organisatie is de kans aanzienlijk groter dat ze zich committeren, omdat jij bijdraagt aan hun leven en brand. Wees daarom expliciet over datgene waar jullie organisatie sterk in is. Wat is het bestaansrecht van jullie organisatie? Waar dragen jullie aan bij? Etaleer dat zelf en etaleer hen ook als nieuwe aanwinst in de missie die jullie vanaf nu samen ondernemen.
De onboarding versterken, specifiek voor GenZ
We noemen hier drie algemene tips op basis van onze kennis over de lens van Generatie Z. Mogelijk springt er een voor je uit, die je direct zou willen implementeren. Het kan ook zijn dat het aversie oproept om zo op maat te moeten nadenken over een generatie. Maar onboarding is voor medewerkers van elke generatie een essentieel onderdeel van het bouwen aan een duurzame arbeidsrelatie. Het is niet het enige wat bijdraagt aan een sterke arbeidsrelatie, maar onboarding is wel de eerste kennismaking, een fundament. Dus waarom zou je hier niet ook de jonge generatie expliciet in meenemen? Helemaal als je hen specifiek zou willen aantrekken. Wil jij de onboarding van jullie organisatie onder de loep nemen en waar nodig versterken? Kijk dan eens naar ons ontwikkeltraject, specifiek voor onboarding. Hierin geven wij een proces vorm waarin je jouw onboarding kunt aanscherpen. Waarbij we vooral kijken naar hoe je dit kan laten aansluiten bij verschillende generaties, zodat je een fundament legt voor een duurzame arbeidsrelatie.