In het laatste TNO-rapport over burn-outs blijken de cijfers onder de jonge werknemers van 18 tot 34 jaar aanzienlijk gestegen sinds 2020. Misschien herken jij dat ook wel in jouw team of organisatie: de verzuimcijfers gaan omhoog. Het opvallende in de aanpak van burn-out is dat die meestal met name gericht is op het versterken van het individu: Hoe kun jij beter je grenzen bewaken? Wat zijn voor jou werkzaamheden die energie geven? En hoe ga jij weer met plezier naar je werk? Wat ons betreft absoluut noodzakelijke vragen. Maar tegelijkertijd niet het enige spoor dat gevolgd moet worden. Wat moet er nog meer gebeuren? Je leest erover in dit blog.
Cijfers over burn-outklachten onder jonge mannen en vrouwen
Het TNO-onderzoek laat zien dat de groep jonge vrouwen met forse klachten groeit: in 2020 ervaart 25% van deze jonge vrouwen burn-outklachten en in 2022 ligt dit percentage zelfs op 29%. Maar ook de groep jonge mannen met klachten neemt over de jaren toe: in 2022 ervaart 23% burn-outklachten waar dat in 2015 nog 13% was. Theoretisch geschoolden rapporteren over het algemeen meer burn-outklachten. Vooral in de zorg en onderwijssectoren nemen de aantallen toe. Hier is het aantal mensen dat weinig burn-outklachten kent steeds kleiner.
Prestatiedruk door generatiekloof tussen oudere en jongere werknemers
Prestatiedruk, onzekerheden in het leven en sociale druk worden als de 3 belangrijkste oorzaken genoemd door de focusgroepen van dit onderzoek. Bij de prestatiedruk viel één van de genoemde oorzaken ons op: “Generatiekloof in verwachtingen tussen oudere en jongere werknemers over bijv. de werktijden, loyaliteit aan de werkgever, en jezelf opofferen voor het werk.” Het onbegrip tussen generaties onderling verhoogt dus de prestatiedruk. Jonge medewerkers proberen te voldoen aan de impliciete verwachting van een leidinggevende van een andere generatie. Er is blijkbaar nog weinig open gesprek over het verschil van perceptie. Er lijkt weinig nieuwsgierigheid te zijn naar de lens van andere generaties.
Van individuele aanpak naar teamontwikkeling
We adviseren je daarom om naast individuele coaching als interventie bij jonge medewerkers, ook een collectieve interventie in te zetten. In het team en/of in de hele organisatie. De cijfers laten zien dat het niet om de uitzondering gaat. Want als een van je medewerkers leert beter te begrenzen, maar een ander teamlid dat gat gaat opvullen, dan gaat diegene waarschijnlijk niet veel later ook onderuit.
Individuele coaching heeft altijd een grens: je leert nieuwe vaardigheden als individu, maar als het systeem niet ook verandert, duurt het lang voordat we echt verbetering zien in de cijfers. Het onderlinge onbegrip tussen generaties blijft bestaan, als we niet met elkaar het dialoog aangaan. Als twee fronten in een strijd.
Van strijd tussen generaties naar een gezamenlijke doel
Er is echter geen sprake van strijd tussen medewerkers en generaties. Je bent tenslotte met al je medewerkers hetzelfde doel aan het nastreven: bouwen aan een gezonde organisatie. Daarom dagen we je uit om serieus te onderzoeken hoe je dat doel najaagt met je medewerkers.
Beantwoord deze vragen eens, voor je team, of voor je hele organisatie:
• Klopt onze werkwijze nog steeds bij onze huidige tijdsgeest? Is het terecht en reëel wat we verwachten van onze medewerkers of zijn we buiten onze grenzen getreden?
• Past het aantal taken bij de beschikbare uren? En zo niet, wie moet er dan bijsturen?
• Heeft leren een vaste plek in ons werk en onze werkwijze? Verandering zal namelijk een constante aanwezige zijn en dat vraagt adaptiviteit, veerkracht en leervermogen van de medewerkers, de teams en de hele organisatie.
Om de verschillende verwachtingen van generaties dichter bij elkaar te brengen, begeleiden we teams en organisaties in het kritisch zelfonderzoek naar de werkwijzes in hun organisatie. Zodat er minder strijd tussen generaties is, en meer veerkracht ontstaat in teams en organisaties.
Benieuwd hoe dat eruit kan zien? Kijk eens bij onze teamtraining of het ontwikkeltraject voor organisaties.