“Niet op zoek naar familie, maar wel een plek waar je je intrinsiek mee verbonden voelt.” Beide een ware wens voor Generatie Z als ze naar verbinding met hun werkgever kijken. Het zijn een paar van de rode vlaggen die dr. Ali Fenwick heeft omschreven. Hij liep vast in het samenwerken met en lesgeven aan de jonge generatie. Daarom ging hij via social media op zoek naar hen en hun motivaties. Daar trof hij een paar rode vlaggen aan. Rode vlaggen over verschillende thema’s die voor Generatie Z een reden zijn om te vertrekken bij een werkgever. Twee rode vlaggen die te maken hebben met verbinding op de werkvloer benadrukken we in deze blog. Want misschien loop jij hier ook wel tegenaan; de verschillende verwachtingen in de mate van en manier waarop je je verbonden voelt met een werkgever. Dit kan zich bijvoorbeeld uiten op de momenten dat je overwerkt. We horen regelmatig het woord star voorbij komen als het gaat over de bereidheid van jongere medewerkers om langer te werken, in de avonden of weekenden. Dat is niet de houding die voorgaande generaties hadden in deze levensfase en leidt dus soms tot een verwijdering waar beide partijen niet blij mee zijn.
Wanneer ervaar jij verbinding?
Het belangrijkste in verbinding is dat het echt is. De rode vlag van Fenwick over ‘Dit bedrijf is je familie’ heeft daar veel mee te maken. Dat is het namelijk niet, het is ons werk. Jij betaalt me voor arbeid. In familie verwacht je een minder voorwaardelijke relatie. Die discrepantie is niet oké voor jongere generaties. Dr. Ali Fenwick observeert dat bedrijven soms wel de neiging hebben om het bedrijf als familie te positioneren. “Sommige managers doen dat eerlijk, omdat het zo’n collegiale informele werkomgeving is. Anderen maken er juist misbruik van, zodat ze loyaliteit en buitensporig veel inzet van hun mensen kunnen eisen,” omschrijft Fenwick. Je begrijpt vast de afkeer van deze manier van verbinding. Het is niet echt. Het is een middel om meer output te krijgen. In een wereld waar zoveel nep is, is het ontzettend waardevol om als managers daadwerkelijk echt, eerlijk en duidelijk te zijn. Zeg wat waar is, dat geeft veel meer veiligheid om daadwerkelijk te kunnen verbinden. Dat geeft veel duurzamere relaties, dan de manipulatie van een verhaal van veeleisende familie.
Verbinding vraagt om botsingen
Fenwick signaleert ook dat het collectief vermogen om met moeilijke situaties, zoals afwijzingen en andere uitdagingen, om te gaan aan het verdwijnen is. Dit wordt voor ons nog eens onderstreept als je het boek van Jonathan Haidt ‘The anxious generation’ leest. Haidt observeert dat veiligheid tegenwoordig meer gaat om emotionele veiligheid dan om psychologische veiligheid. Emotionele veiligheid is het vermijden van negatieve emoties die getriggerd worden door anderen. Waarbij het dus steeds gaat om vermijden, vertrekken of verschuilen wanneer een negatieve emotie opkomt. Psychologische veiligheid is iets heel anders, dit moedigt het open gesprek aan, zonder de angst voor vernedering. Dat je daadwerkelijk jezelf kunt zijn, bang mag zijn in moeilijke situaties en dan nog steeds kan blijven. De trend in de opvoeding sinds de jaren ’90 is dat de nadruk meer ligt op het bieden van emotionele veiligheid. Wat kinderen niet toerust om om te gaan met moeilijke situaties. Dat betekent dat we op de werkvloer als het gaat om verbinden, juist een plek van psychologische veiligheid mogen creëren waar gebotst kan worden. Dat betekent ook dat we de betekenis van de term psychologische veiligheid moeten blijven ondertitelen. Er niet vanuit moeten gaan dat iedereen dezelfde interpretatie heeft, want het kan zo maar gaan dat iemand denkt dat vertrekken en verschuilen meer veiligheid geeft.
Verbinding komt van binnen
De zoektocht naar verbinding is er natuurlijk wel bij de jonge generatie werkenden. Ze zijn, volgens Fenwick, op zoek naar een omgeving waar ze zich ‘intrinsiek mee verbonden voelen’. Dat is de opdracht die GenZ volgens Fenwick aan de manager geeft: “Creëer een omgeving waar ik me mee verbonden voel op sociaal en psychologisch vlak.” Een band op basis van identiteit geeft een duurzame betrokkenheid bij jongere generaties. Het identificatieproces komt sneller tot stand bij bedrijven met een duidelijk doel, sterke waarden en een positieve werkcultuur. Bovendien, signaleert Fenwick, dat het belangrijk is dat welzijn, diversiteit en inclusie hoog op de agenda staan. Dit geeft zicht op waar mogelijk jouw huiswerk ligt: in hoeverre zijn de waarden niet alleen mooie woorden op papier, maar echt doorleefde principes die je terugziet komen in de cultuur? In hoeverre heb je een duidelijk doel waar iedereen zich voor inzet, welke bijdrage iemand dan ook maar levert. In hoeverre zet je in op welzijn, diversiteit en inclusie bij bijvoorbeeld je HR praktijk. Is er een transactioneel gesprek: jij geeft mij dit en ik geef jou dat, of is er een verkennend gesprek gericht op verbinding en relatie?
Verbinding vraagt om loslaten
Verbinding vraagt uiteindelijk dat ik ruimte maak voor de ander. In deze blog ligt de focus dan misschien op Generatie Z, maar ruimte moeten we maken voor elke generatie, voor ieder mens. Niet door maar alles te worden voor iedereen, maar duidelijk te weten waar je aan vasthoudt en wat je ook los kan laten. Houd vast aan je waarden en je doel, laat los hoe je daar uiting aan geeft en welke rituelen dan passend zijn. Collectieve rituelen van transitie zijn er steeds minder in onze maatschappij, maar zijn wel ontzettend belangrijk voor saamhorigheid. Welke rituelen hebben jullie in de bedrijfscultuur? Welke rituelen onderschrijven het uitleven van de waarden van het bedrijf? Aan ons de opdracht om ruimte te maken in ons leven voor de ander, door zowel duidelijk vasthouden als op tijd loslaten. In ons Ontwikkeltraject komen de vragen van deze blog ook voorbij. We kijken hoe je psychologische veiligheid in teams kan versterken. We begeleiden trajecten waarin je zoekt naar de doel en kernwaarden van je bedrijf en deze vertaalt naar concreet gedrag en gedeelde rituelen. Ben jij nieuwsgierig hoe dat er voor jou uit kan zien. Neem contact met ons op.