een andere manier van feedback

,,,,,Je lijkt tegenwoordig op eieren te moeten lopen rondom de jongste generaties. Ze reageren gevoelig op feedback, barsten in tranen uit na een kritische opmerking. Of ze gaan er juist vol tegenin met uitgebreide argumentatie. Ze moeten nog leren leren. Na zo’n moment verliezen ze hun motivatie en haken soms zelfs helemaal af. Problematisch in een arbeidsmarkt klimaat waarin gevochten wordt om (goed) personeel en je geen geld en tijd wilt verliezen aan het steeds weer inwerken van nieuwe medewerkers.
Onderdeel van het leren leren is het omgaan met en leren geven van feedback. Als je Millennials en GenZ niet met zijden handschoentjes wilt behandelen, hoe ziet feedback geven er dan wel uit? 

Feedback is relationeel
Feedback geven is meer een proces dan een moment. Het is een proces dat gaat leiden tot een resultaat. Dat maakt dat feedback geen vrijblijvende interactie is. Er wordt actie van je verwacht, jouw schild moet ook naar beneden. Marcus Buckingham schrijft dat het grootste deel van feedback een beoordeling is van jouzelf. Het is een illusie om te denken dat het alleen over de ander gaat. Je bent beiden relevant. Omdat feedback relationeel is kan je je ook niet alleen focussen op het resultaat, maar moet je het proces naar dat resultaat ook meenemen in de feedback die je geeft. Een beetje als bij wiskunde op de middelbare school. Bij de toetsing werd niet alleen de uitkomst gescoord, maar ook de route die je had afgelegd om tot die uitkomst te komen. Die route bevat vier elementen. 

4 elementen van feedback

1. Deel jouw ervaring
Feedback is niet een objectieve observatie, maar een beleving door jou. Jouw kader bepaalt wat je opvalt bij de ander en zegt dus minstens zoveel over jou. Juist voor de jonge generaties die zo met hun hele hart doen wat ze doen is het waardevol om niet je observatie te delen, maar je ervaring in het werken met de ander. Hoe beleef je de samenwerking? Hoe ervaar je de resultaten die een collega levert? Laat jouw schild ook zakken en toon kwetsbaarheid, die nodigt hen ook uit om te delen. 

2. Benoem expliciet wat goed gaat
Wat je aandacht geeft, groeit. Geef daarom de meeste tijd en aandacht aan dat waar talent aanwezig is, dat wat goed gaat, maar best kan worden. In de focus op groei, kunnen we soms vergeten te benoemen wat we willen handhaven. Met het expliciteren van dat gedrag of die houding,  normaliseer je dat als het juiste gedrag.
Het ontvangen van positieve bevestiging is ook een normaal voor Millennials en GenZ gebaseerd op hun opvoeding. De opvoedingsstrategie legde meer nadruk op het geven van complimenten in plaats van dit te begrenzen. Niet verbazingwekkend dat ze dit dan ook impliciet verwachten in een werkcontext. 

3. Geef jouw behoeftes aan
Geef aan wat jij wilt in de samenwerking of wat jij graag als resultaat zou zien. Wees helder en concreet over je wensen en geef ruimte om daarop te reageren. Verwoord dit meer met ‘Ik wil…’ dan met ‘jij moet…’ om daadwerkelijk uit te nodigen tot gesprek. Zo verwoord je jouw verlangen, wat daarmee legitiem en bespreekbaar is. Ook dit is een tone of voice die aansluit bij GenZ en Millennials. Zij zijn gewend om de vraag te krijgen: Wat wil je? Hoewel ze lang niet altijd het antwoord weten, is het beluisteren van een verlangen bekender, dan het beluisteren van een opdracht. 

4. Maak concrete afspraken
Pas wanneer je concrete afspraken maakt, kan je het opnieuw bespreken. Zolang het vaag blijft, is er meer kans op spraakverwarring. Perspectief bieden op hoe je kan verbeteren, geeft mensen ook de ruimte om te experimenteren en te leren. De laatste jaren zien wij steeds vaker dat het leren leren nog ontwikkeld moet worden in de jonge medewerkers. Ze lijken geen geduld, gewenning en bekendheid te hebben met leren in de praktijk. Verwachten van zichzelf dat ze het direct kunnen. Vandaar onze aanmoediging: maak het concreet. Zowel wat het nieuwe gedrag is, als wanneer je er weer op terug gaat komen. 

Feedback is hiermee een ontwikkelinterventie die past bij jonge generaties. Het wordt met deze elementen vormgegeven als een relationele interventie, waarbij de gever onderdeel is van zijn/haar feedback. Hiermee voorkom je dat feedback een ongevraagd cadeau is en creëer je momentum en cultuur om samen vooruitstruikelend te leren.